הבנת סיכונים לשימור עובדים ויישום אסטרטגיות להפחתת שיעורי השחיקה של כישרונות הם פן בסיסי בניהול ההון האנושי – ומסיבה טובה. עלות תחלופת העובדים היא גבוהה להפליא, ומשפיעה לא רק על העלויות התפעוליות, אלא גם על ההכנסות, הפרודוקטיביות, תרבות החברה, חווית הלקוח ועוד.
למרות ההשפעה המזיקה שיכולה להיות לתחלופה גבוהה על ארגון, חברות רבות בכל זאת לא מצליחות לתעדף שימור עובדים. עם זאת, אלו שכן משקיעים בשיפורו רואים תשואות משמעותיות במספר תחומים קריטיים.
מה זה שימור עובדים?
שימור עובדים מתייחס לאסטרטגיות ולתהליכים שארגון מפתח כדי לשמור על הכישרונות המובילים שלו ולהפחית את סיכוני התחלופה. שימור ותחלופה של עובדים הוא אתגר מוביל לניהול כוח אדם עבור ארגונים רבים ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש (HR), יוצר עלויות תפעול משמעותיות למעסיקים ופוגע בצמיחה וברווח שלהם.
שיעורי תחלופת העובדים הממוצעים משתנים לפי ענף, מפחות מ-20% בתפקידים במגזר הציבורי ועד ליותר מ-60% בשירותים מקצועיים ובבנייה, לפי נתוני לשכת העבודה האמריקאית. סקטורים מסוימים הנוטים להעסיק עובדים רבים בשעה ראשונה, במשרה חלקית, עונתיים וסטודנטים – כגון קמעונאות, מסעדות ואירוח – נוטים במיוחד לשחיקה קיצונית.
אנשים עוזבים את מעסיקיהם מסיבות רבות, ביניהן: הם מוצאים עבודה אחרת או טובה יותר, הם עוברים, הם חוזרים ללימודים או שהם פורשים. חלקם מפוטרים או מפוטרים. בעוד שכל אלו הם דוגמאות לתחלופה, שימור עובדים מתמקד בתחלופה מרצון בניגוד לתחלופה בלתי רצונית (למשל, פיטורים).
עסקים גדולים בארה"ב מפסידים לפחות טריליון דולר מדי שנה בגלל תחלופת עובדים מרצון, שחלק ניכר ממנו עובדים עוזבים אומרים שהמנהלים או הארגונים שלהם יכלו למנוע.
מדוע שימור עובדים חשוב ל-HR
אסטרטגיית ניהול הון אנושי מקיפה כוללת תוכנית מחושבת היטב לשימור עובדים יקרי ערך לארגון שלך לקח זמן לגייס, להרכיב ולהכשיר. זה הגיוני לעסקים: העלות להחלפת עובד יכולה לנוע בין חצי עד פי שניים מהשכר השנתי של העובד. תרבות החברה, שביעות רצון העובדים ועלויות רכות אחרות מסתכמות גם כן.
חברות שלא מצליחות לתעדף שימור עובדים משלמות בבירור מחיר גבוה. עם זאת, אלו שמשקיעים בשיפור שימור העובדים ובטיפול בסיכוני תחלופה קוטפים תגמול משמעותי. הם מדווחים על גידול במכירות, שיפור בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה, כמו גם מורל גבוה יותר של העובדים.
יוזמות שימור עובדים ונתונים קשורים יכולים להיות מנוהלים בצורה היעילה ביותר עם מערכת ניהול משאבי אנוש (HRMS). סט יישומי תוכנת משאבי אנוש מסייעים בכל שלב במחזור החיים של העובדים, מניהול מועמדים ועד להטמעה ומעורבות עובדים. הכלים יעזרו לך להבין את קצב התחלופה שלך, ולעקוב אחר התקדמות כל האמצעים שאתה נוקט כדי לטפל בבעיות אפשריות.
10 היתרונות של שימור עובדים
שימור עובדים אינו רק מזעור נזקים לארגון כאשר עובדים עוזבים. זה גם מציע הזדמנויות לשפר את ביצועי החברה על פני מספר מדדי מפתח. להלן 10 דרכים בהן אסטרטגיות ותהליכים יעילים לשימור עובדים מועילים לארגונים.
הפחתת עלויות
מעסיקים גדולים בארה"ב מוציאים מדי שנה למעלה מ-1 טריליון דולר על איתור וגיוס עובדים חלופיים. העלויות כוללות פרסום, ראיון והקרנה. גם הוצאות הצטרפות, כמו הדרכה ופיקוח ניהולי, מסתכמות.
נושאים אחרים כוללים אובדן פרודוקטיביות, מעורבות נמוכה יותר, בעיות בשירות לקוחות והשפעה על תרבות החברה, כל אלה מכבידים על עלות המחזור.
שיפור המורל
סביבת דלת מסתובבת יכולה להפחית את מורל העובדים. מלבד קשרים שאבדו, ייתכן שהעובדים שנשארו ייאלצו לקחת על עצמם עומסים או אחריות כבדים יותר. כתוצאה מכך, המוטיבציה ושביעות הרצון שלהם יכולים גם לצלול.
לא פחות מדאיג הוא האופי המדבק של המחזור. עובדים עשויים להחליט לעזוב כי הם שמים לב שאחרים מחפשים עבודה, מדברים על פרישה או עוזבים בפועל את החברה.
ארגונים עם תוכניות מוצלחות לשימור עובדים יכולים להרים את מורל העובדים, לאפשר חיבור ומעורבות גדולים יותר וליצור הדבקות של רגשות חיוביים במקום העבודה.
עובדים מנוסים
עלות משתקת אחת של תחלופה גבוהה היא אובדן הידע, המיומנויות והיחסים המוסדיים – בתוך הארגון ועם לקוחות ושותפים – שנעלמים כאשר עובד עוזב. הארגון גם מאבד את הערך הפוטנציאלי שהעובד יכול היה לספק, המכונה גם עלות הזדמנות. כאשר עובדים בכירים עוזבים, האובדן יכול להשפיע גם על תכנון הירושה. עובדים אלה – במיוחד בעלי ביצועים מובילים או בעלי כישורים מבוקשים – נמצאים לעתים קרובות בסיכון לתחלופה גם בתקופות של אבטלה גבוהה. ארגונים המתמקדים בשימור עובדים בכירים או מנוסים יותר רואים תשואה משמעותית מכיוון שאנשי מקצוע אלו מסוגלים לפתור בעיות מורכבות בעצמם, מה שמועיל לארגון.
יעילות גיוס והדרכה
החלפת עובד כרוכה בעלויות משמעותיות. לאחר שארגון מוצא עובדים מוסמכים ומגייס בהצלחה והצטרף אליהם, יש להכשיר אותם. אם עובד חדש יעזוב, כל הכסף הזה יורד לטמיון.
על ידי התמקדות בשימור עובדים, ניתן להפחית באופן דרמטי את עלויות הגיוס. שיקול נוסף הוא גיוס מתוך הארגון. עלות ההכשרה וההכשרה מחדש של עובד מבפנים יכולה לחסוך לארגון עשרות אלפי דולרים לאדם.
פרודוקטיביות מוגברת
תחלופה מתמשכת גורמת לשורה של בעיות למעסיקים. ההשפעה המיידית ביותר היא אובדן פרודוקטיביות. בממוצע, יכול לקחת לעובד חדש שנה עד שנתיים להגיע לפרודוקטיביות של עובד קיים. בנוסף, עובדים חדשים זקוקים לזמן כדי לבנות קשרים עם עמיתים לעבודה ולקוחות. סביבה שאינה מאוישת גורמת גם לבעיות משלה – ביניהן, שעות נוספות ושחיקה של עובדים, איכות עבודה נמוכה יותר ועיכובים.
שימור עובדים יעיל יכול להציל ארגון מאובדן פרודוקטיביות. מקומות עבודה בעלי שימור גבוה נוטים להעסיק עובדים מעורבים יותר, אשר בתורם, עושים יותר. עובדים מעורבים נוטים יותר לשפר את קשרי הלקוחות, וצוותים שהספיקו להתלכד גם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר.
חווית לקוח טובה יותר
חווית לקוח היא התפיסה או הדעה של הלקוח לגבי האינטראקציות שלו עם עסק, מהאינטראקציה הראשונה שלו ועד לתמיכה לאחר המכירה. אינטראקציות אלו תלויות בעובדים שהחוויה שלהם יכולה להשפיע על האופן שבו הם מתקשרים עם הלקוחות.
זה המקום שבו המחזור יכול לגבות מחיר. לדוגמה, לעובדים חדשים ייקח זמן רב יותר לבצע דברים, הם עשויים להיות פחות מיומנים בפתרון בעיות ונוטים יותר לטעויות בשירות לקוחות – כל אלה עלולים לפגוע בחוויית הלקוח. בתורו, לקוחות עשויים לחלוק את החוויות השליליות שלהם, ולסכן את המוניטין של הארגון. מצד שני, לעובדים מרוצים יש בדרך כלל מורל ויכולות גבוהות יותר שמבריקים כאשר עובדים עם לקוחות.
תרבות ארגונית משופרת
התפיסות, ההעדפות וההתנהגויות של אנשים העובדים בחברה יוצרים את התרבות הארגונית שלה, אשר ממלאת תפקיד בלתי עוררין בגיוס ושימור האנשים הנכונים. כאשר עובד עוזב, אחרים יתהו לעתים קרובות מדוע ואולי יתחילו לפקפק בנאמנותם שלהם לארגון. לעומת זאת, כשעובדים מעורבים המתואמים לתרבות הארגון נשארים, הם מחזקים את האתוס והסביבה הארגונית.
חווית עובדים טובה יותר
חווית עובד היא התפיסה של עובד לגבי האינטראקציות שלו בתוך ארגון – מהרגע שבו הגיש בקשה לראשונה לתפקיד ועד לעזיבתו. זה גם לוקח בחשבון את מערכות היחסים של כל אדם עם עמיתים לעבודה, מנהלים ולקוחות. חווית עובד חיובית מעודדת לעתים קרובות את הפרודוקטיביות ומטפחת חוויות לקוח חיוביות יותר, מה שיכול להוביל לנאמנות רבה יותר של לקוחות.
גורמים רבים המשפיעים על חווית העובדים נמצאים מחוץ לשליטת משאבי אנוש. עם זאת, על ידי התמקדות במה שהעובדים רוצים ושמירה על יותר מהכישרון הטוב ביותר שלהם, ארגונים יכולים לבנות חווית עובדים טובה יותר, שבתורה מובילה לשימור.
הכנסה מוגברת
הרווחים בהכנסות נובעים בין היתר מהפחתת עלויות העסקה, עלייה בפריון והספקת חוויות טובות יותר ללקוח. מעקב אחר עליות הכנסות ממדיניות שימור יכול להיות מדד משאבי אנוש חשוב כדי להדגים את ההחזר על ההשקעה של יוזמות אלו.
שיפור המעורבות ושביעות הרצון של העובדים
חווית עובד חיובית יכולה להגביר את מעורבות העובדים, המוגדרת כרמת החיבור והמסירות שיש לאדם לתפקיד ולארגון שלו. עובדים מעורבים חשים מוטיבציה ואכפת להם מהעבודה והחברה שלהם; הם מרגישים שיש להם עור פתגמי במשחק ויש להם סיכוי גבוה יותר להישאר. רמת המעורבות קשורה קשר הדוק לשביעות רצון העובדים ולמורל, כולם קריטיים להצלחת הארגון. בונוס נוסף: עובדים מעורבים הופכים לעתים קרובות לשגרירי מותג שמדברים בצורה חיובית על החברות שלהם ברחבי הרשתות שלהם.
התמקדות בשימור עובדים מעניקה דיבידנדים בכל הארגון. אסטרטגיית שימור עובדים יעילה היא מרכיב קריטי בתכנון מקיף של כוח אדם. ותוכנת ניהול ההון האנושי היא כלי קריטי המסייע במדידת תחלופה של עובדים, וכן מסייעת במאמצים לשפר את שיעורי השחיקה ולעקוב אחר ההשפעה הכספית מיוזמות אלו.
יצירת גישת שימור עובדים מוצלחת דורשת מאמץ משמעותי, פיקוח מנהלים והשקעה ממוקדת, אך היא משתלמת לארגונים שמיישמים את האסטרטגיות, הכלים והתהליכים הנדרשים כדי לשמור על הכישרון הטוב והבהיר ביותר שלהם. ארגונים שלא מצליחים להתמקד בשימור עובדים והפחתת מחזור עלולים לסבול מהלומות משמעותיות לא רק במונחים של העלויות הקשות הקשורות למציאת, גיוס, העלאה והכשרת מחליפים, אלא גם במונחים של אובדן פרודוקטיביות וידע, השפעה על חוויות הלקוחות והעובדים. , ומורל נמוך יותר ותרבות ארגונית חלשה יותר.
